人民網北京7月20日電 （記者常紅 賈玥）當前，我國勞動關系總體上和諧穩定，但也存在一些不容忽視的問題。近來，我國勞動關系矛盾呈現多發態勢，這些矛盾如果不能妥善加以解決，將會對勞動關系乃至社會的和諧穩定造成一定的影響。就如何認識當前勞動關系矛盾，怎樣從體制機制層面找出解決問題的辦法，促進勞動關系和諧發展等問題，人民網記者近日獨家專訪了中華全國總工會集體合同部部長張建國。

人民網：當前勞動關系矛盾已經成為一個值得我們特別關注的問題。如何預防和化解勞動關系矛盾？路徑在哪里？

張建國：我國勞動關系總體上是和諧穩定的，但也存在一些不容忽視的問題，這些問題如果不能妥善地加以解決，將會對勞動關系穩定乃至社會和諧形成一定的沖擊。這在客觀上要求我們應當認真分析當前勞動關系矛盾產生的原因，并盡快從體制機制的層面找到解決問題的辦法。事實上，雖然當前一些地方勞動關系矛盾令人擔憂，但就其本質而言，勞動關系矛盾是一種利益關系矛盾。在發展社會主義市場經濟的過程中，基于利益關系而產生的勞動關系矛盾是普遍存在的，有時還可能比較激烈，但這種矛盾本身并不可怕，它完全可以通過平等協商機制，由勞動關系雙方討價還價、達成妥協的方式加以解決，可怕的是我們沒有這樣制度化的利益平衡機制，導致勞動關系矛盾長期積累得不到化解。

既然我們承認社會主義市場經濟條件下，勞動關系矛盾不可避免，那么，我們就要通過設立規則，來為解決勞動關系矛盾提供一個制度化的利益平衡機制，讓這些因利益矛盾而產生的沖突能夠容納在制度語境下，以制度化的方式加以解決。在這方面，西方發達市場經濟國家在發展初期，也遇到勞動關系矛盾高發、多發的問題，那時由于資本對利潤的瘋狂追逐，加之勞動者保護規則缺失，導致勞動關系緊張，勞動關系矛盾突出，工人往往以破壞機器等極端方式表達利益訴求。頻繁的勞動關系矛盾和沖突，使勞動關系雙方都認識到，如果不能有效預防和及時化解矛盾和沖突，就會導致雙輸的結果：沖突既不能增加資方利潤，反倒會因為無序停工停產導致利潤減少甚至破產；工人不僅不能提高福利待遇，而且一旦由于沖突導致企業關閉、破產，自己被解雇，還要蒙受失業之苦。

經過長期艱苦的探索，西方發達市場經濟國家普遍將集體談判作為調整勞動關系、平衡勞動關系雙方利益的基本法律制度，通過集體談判有效促使勞動關系雙方互相讓步、達成妥協、簽訂協議，降低諸如停工、怠工等沖突產生的負面影響。市場經濟國家的實踐一再證明，集體談判這個近二百年來維系著工業化國家產業穩定的制度，是化解勞動關系矛盾和沖突、降低社會管理成本、促進勞動關系雙方合作、維護產業和平，以及穩定勞動關系的不二選擇，借助集體談判機制完全可以將因利益分配不合理所引發的勞動關系矛盾和沖突控制在理性、有序協商解決的范疇之中。

一方面，集體談判可以通過平衡勞動關系雙方利益關系來預防和化解沖突。集體談判機制建立起來后，一旦勞動關系雙方利益分配出現不合理的苗頭，勞資任意一方即可啟動集體談判程序，通過協商及時化解因利益分配不合理引發的勞動關系矛盾和沖突。另一方面，集體談判還會減少政府的社會治理成本。在沒有合理的利益矛盾調處機制情況下，勞動關系矛盾內部化解的空間和可能性越來越小，有的企業內部矛盾呈現內部問題外部化、經濟問題社會化、局部問題擴大化的現象，本來屬于勞動關系雙方之間的利益沖突，往往會演變成為勞動者與政府之間的矛盾，由此導致的結果是政府屢屢充當“救火隊員”。這種化解勞動關系矛盾沖突的方式不僅時效相對滯后、成本過高，有時效果也不理想。這樣看來，雖然我們不能說集體談判是預防和化解勞動關系矛盾的唯一選擇，但它是主要途徑。

人民網：什么是工資共決，它與工資集體協商是什么關系？

張建國：工資共決是指通過工會代表職工與企業經營者依法就企業工資分配制度、分配形式、收入水平等事項進行平等協商，實現勞動關系雙方共同參與、共同決定勞動者工資的一種收入分配方式。它與工資集體協商講的是同一個意思，都是說工資要由勞動關系雙方通過共同協商來決定。因此，工資集體協商機制有時候又表述為工資集體協商共決機制。

人民網：對于集體協商，現在普遍的觀點是很有必要，表示支持建立這種共決機制，只是很多人認為集體協商機制作用發揮的還很不夠，應該加大力度，促其更好；當然，也有一種觀點認為，現在推行集體協商會導致勞動關系矛盾激化，您怎么看？

張建國：擔心集體協商導致勞動關系矛盾激化，這完全是對集體協商的一種嚴重誤識誤解，是與集體協商本來的要義相悖的。當前我們開展工資集體協商，非但不會導致勞動關系矛盾激化，反倒會有遏制無序停工的作用。這是因為，我們開展工資集體協商的初衷和目的，都是為了實現勞動關系雙方的互利共贏，而不是讓雙方對抗起來。即便在發達市場經濟國家，罷工本質上也是一種迫不得已的救濟手段，是想以對抗的手段達成合作的目的，但其結果往往是兩敗俱傷。這是資方，其實也是勞動關系雙方都不希望看到的結果。我們要看到，當前一些地方出現的無序停工，其實對社會正常生活秩序的沖擊更嚴重，因為，即使在西方市場經濟國家，集體談判破裂后采取的罷工也是有著嚴格的制度約束，因何罷工、何時罷工、有何底線都有明確的限制；而無序停工，之所以稱之為無序，就是因為停工沒有任何征兆，也不按照規則（因為現在還沒有規則）行事，由此造成的危害更大。要杜絕這種無序行為，只有建立起有序的集體協商這樣一種制度化的溝通、協商平臺，才能讓勞動關系矛盾得到及時有效地化解，不至于讓像有人擔心的無序停工發展到不可控制的程度和地步。事實上，我們只是看到無序停工對企業發展和社會秩序造成的嚴重沖擊，還沒有發現規范有序的談判搞垮一國經濟的先例。

人民網：目前，我國工資集體協商取得了哪些進展？

張建國：近些年來，各級工會積極爭取黨委和政府的重視支持，加強源頭參與，依托協調勞動關系三方平臺，內外聯動，推動工資集體協商工作快速發展。全國總工會始終把推動開展工資集體協商工作作為維護權益、改善民生、促進發展、確保穩定、構建和諧的攻堅之舉、落實之舉，精心部署，加強指導。2008年以來，全國總工會先后就工會參加工資集體協商、建立集體協商指導員隊伍、開展集體協商要約行動、開展行業性工資集體協商等下發指導意見。2010年5月，全國總工會又聯合人力資源和社會保障部、中國企業聯合會/中國企業家協會下發了《全面實施集體合同制度“彩虹計劃”》，加大推動力度。各級地方工會在推動建立工資集體協商機制過程中，自覺與本地實際結合起來，充分發揮工會組織的能動作用，促使工資集體協商工作呈現出由點到面、扎實推進、穩步提高的良好發展態勢。

一是推動建立工資集體協商制度已成為各級工會維權機制建設的核心內容。各級工會高度重視工資集體協商，將其列入重點工作，有效整合資源，把開展工資集體協商與“共同約定行動”、創建勞動關系和諧企業活動等工會工作載體緊密結合起來，形成齊抓共推的合力。

二是一些地方黨委政府把工資集體協商機制建設納入地方經濟社會發展總體部署。全國已有13個?。▍^、市）以黨委或政府名義下發文件，推動開展工資集體協商工作。江蘇、浙江、河北、遼寧、四川等省份已把工資集體協商作為“富民強省”的重要舉措，納入到地方經濟社會發展規劃之中。

三是配套制度建設不斷完善，規范有序、合力推進的工作機制初步建立。目前，全國已有23個省（區、市）人大或政府制定了“集體合同規定”或“集體合同條例”，河北省在全國率先出臺工資集體協商專項地方法規。有17個省級協調勞動關系三方圍繞推動開展工資集體協商工作下發文件，為工資集體協商工作提供了有力的制度機制保障。

四是初步建立了一支懂法律、能代表職工、善于協商協調的工會工資集體協商干部隊伍。目前，江蘇、河北、上海、遼寧、吉林、黑龍江、福建、山西、山東、北京、廣東等省市建立了工資集體協商專業指導員隊伍，全國已有集體協商指導員六萬余人。

截至2009年底，全國共簽訂集體合同124.70萬份，覆蓋企業211.21萬個，覆蓋職工16196.42萬人。其中，簽訂工資專項集體合同51.2萬份，覆蓋企業90.2萬個，覆蓋職工6177.6萬人。特別是2008年《勞動合同法》頒布實施以來，我國的工資集體協商工作乘勢而上，不斷推進，在促進企業發展、維護職工權益方面發揮了積極作用。通過開展工資集體協商維護了職工取得勞動報酬的權益，促進了職工工資收入隨著企業發展逐步提高；促進企業勞動關系和諧穩定與勞動爭議下降，維護了社會的和諧穩定；促進了企業可持續發展，初步形成了“勞資雙贏、共謀發展”的良好局面；提高了企業工會對職工的吸引力、凝聚力。

人民網：從1995年《勞動法》正式實施算起，我國建立集體協商機制已經有16年的時間，可當前的勞動關系矛盾現狀是否意味著這種機制并沒有想象的那么好？是什么原因導致了這種局面？如何解決集體協商機制作用發揮不夠的問題？

張建國：不是這樣的，恰恰相反，當前我國勞動關系矛盾頻發高發，正是集體協商機制沒有發揮作用或發揮作用不夠的結果。

事實上，《勞動法》實施以來，全國各級工會就按照法律的規定，積極推動集體協商機制建設，做了大量的基礎性工作，也取得了一定的成效，可以這樣講，如果沒有推進這項工作，一些企業工人收入水平會比現在的還要低，勞動條件可能更差，勞動關系矛盾和沖突可能更突出。但是，也應該看到，集體協商這種作用還是初步的有限的，與黨和國家對這項工作的要求以及職工群眾的期盼還有一定的差距，還不能高估其所發揮的作用。之所以集體協商機制的作用發揮沒有預想的那么好，不是制度本身的問題，而是在具體的實施過程中存在的一些問題制約了其作用的發揮。

一是工會干部“不敢談”的現象還比較普遍。在企業開展工資集體協商中，由于職工方協商代表隸屬于企業行政，既是企業員工，又是職工代表，雙重身份的工會干部在代表職工進行集體協商時，有顧慮是可以理解的。

二是一些工會干部“不會談”。由于一些工會干部對企業生產經營等情況缺乏透徹的了解，加之經驗技巧不足，因而“不會談”或者談起來“力不從心”的問題也比較普遍。當然，也應看到，“不會談”并不完全是由于企業工會干部自身素質不過硬，一定程度上也是因為現行制度對開展集體協商的剛性約束不夠，很多時候“談不談”、“怎么談”以及“談到什么程度”并不能完全由企業工會干部說了算，特別是由于缺乏大量具體的談判實踐，企業工會干部自然很難真正提高自己的協商能力。

三是支撐開展工資集體協商的信息資源不足，勞資雙方占有信息資源不對稱。目前，與社會主義市場經濟條件下企業工資決定制度相關的工資指導線、勞動力市場指導價位的制定和發布，與現實的要求還有較大差距，還不能滿足不同崗位、不同工種、不同行業、不同所有制用人單位決定勞動定額和工資水平的需要。占有信息資源不對稱，也在很大程度上影響了工會代表職工進行工資集體協商的水平和質量。正因為這些，集體協商機制的作用發揮離形勢任務的需要和職工群眾的期盼還存在一定差距，仍然有不小的提升空間。

為有效解決這些問題，一是按照《勞動合同法》的規定，在縣區以下積極推動開展區域性、行業性工資集體協商。通過 “上代下”的方式，擴大工資集體協商覆蓋面。由行業工會聯合會代表職工與行業協會進行集體協商，有利于工會全面準確地收集和掌握協商的信息資料，集中集體協商專家的優勢和力量，提高勞動者一方的整體協商力量和水平。

二是積極探索工會干部職業化、社會化的路子。從社會上招聘職業化的工會干部，由上級工會出工資，將其派遣到鄉鎮街道、社區工會開展工作。目前，上海、江蘇、寧夏等地都建立了職業化的工會干部隊伍。如，寧夏自治區總工會從加強工會組織建設，配好工會主席做起，面向社會公開招聘了363名職業化工會干部，下派社區、鄉鎮、工業園區和企業從事工會工作,通過“上代下”、“上派下”的方式直接參與企業的集體協商工作，既解決了市、縣級工會人員少的困擾，又破解了中小企業開展工資協商工作難、協商能力弱的問題。對于各地積極推動工會干部職業化的實踐，全總給予了大力支持，現在全國已經有14000多個職業化的工會工作者活躍在基層。

不久前，全總還專門下發了《關于開展區域性、行業性基層工會聯合會聘用專職工作人員工資分級負擔試點工作的通知》，正式啟動區域性、行業性基層工會聯合會聘用專職工作人員工資分級負擔試點工作，今年計劃投入1000萬元，先在10個?。▍^、市）總工會、城市總工會展開試點，通過三至五年的努力，基本達到全國具有一定規模的區域性、行業性基層工會聯合會按需聘用專職工作人員。

三是推動建立健全專業性很強的集體協商指導員隊伍。集體協商指導員主要職責是接受基層工會的請求，受上級工會委托，指導和幫助基層工會同企業方進行集體協商；受地方工會的委派，作為職工方的協商代表，直接參與基層工會同企業方進行集體協商。由于集體協商指導員從社會各界從事勞動關系領域工作的專家、學者、律師、教師、社會工作者、企業管理工作者等方面人士中聘請，他們熟悉國家和地方勞動法律法規，熟悉企業人力資源管理、勞動工資和社會保障、勞動安全衛生等方面的專業知識，具有一定的集體協商知識和實踐經驗，有較強的組織協調能力、語言表達能力和辨析能力，能夠有效地解決基層工會干部在與企業進行工資集體協商中“不會談”的問題。

人民網：您剛才談到，現有的相關法律法規剛性不夠，但法律的完善是一個漸進的過程，您認為完善立法應該采取什么樣的步驟？

張建國：當前，我們正在積極推動國家有關部門加緊制定《工資條例》，并期望其盡快出臺。其中，我們主張在《工資條例》中對企業方不響應協商要約、拒絕開展集體協商的行為進行規范，明確規定企業方響應要約的期限、不響應要約應當承擔的責任以及追究責任的具體措施等，從而進一步增強工資集體協商的約束力。如果能有此舉，必將對勞動者薪酬保護制度的完善和工資集體協商機制建設產生重大促進作用。此外，目前還應加強《集體合同法》的立法可行性研究，一旦條件成熟，就應該提請全國人大制定專門的法律。只有通過漸進的立法程序，有計劃，分步驟地在法律層面進行制度化、規范化建設，才能使集體協商長久發揮作用。

人民網：根據去年7月全總下發的《關于積極開展行業性工資集體協商工作的指導意見》，是否可以這樣理解，工會協商的對象企業代表組織，不應僅限于企業聯合會、企業家協會，還應包括工商聯、行業商會等各種企業代表組織。由于我國目前存在企業組織不健全、集體協商制度不完善等問題，實際情況比較復雜，很難一下子界定企業代表組織是誰。您認為，在進一步明確企業方集體協商主體方面，如何進一步完善相應的配套制度及政策？如何充分發揮行業工會在工資集體協商方面所起到的作用？

張建國：推動開展行業性工資集體協商，明確協商主體是基礎。從目前各地實踐看，工會一方的主體是健全的，但企業方代表組織在縣以下包括一些地級城市并不健全。在這種情況下，要大膽實踐，采取多種模式推動建立行業協商機制：由行業工會聯合會與行業內企業代表組織進行協商；由行業工會聯合會與行業內企業方推薦產生的代表進行協商；由行業工會聯合會與行業所屬各企業行政進行協商；未組建行業工會聯合會的，可由行業所在區域的工會代行行業工會的職能，與企業代表組織進行協商。

開展行業性工資集體協商，應提倡各地從本地區實際出發，遵循國家及地方有關法律、法規、規章以及國家協調勞動關系三方和全總已有的文件精神，大膽探索，不拘泥于單一形式，不拘泥于已有作法，不搞統一模式，只要有利于勞動關系雙方真正談起來，進行平等協商，促進行業性工資集體協商機制的建立；有利于職工共享經濟社會發展成果；有利于促進企業發展、維護職工權益，實現勞動關系雙方共贏，都應該鼓勵?？偟木袷牵獔猿謪f商主體的多樣性，協商內容的靈活性，協商標準的漸進性，協商程序的規范性。

開展行業性工資集體協商還應充分發揮各級產業工會的獨特作用。產業工會應加強對本行業職工工資問題的調查研究，通過建立健全與對口行業主管部門聯席會議制度等多種形式，搞好源頭參與；同時，還應以勞動定額和勞動工時為重點，推動建立本行業勞動定額標準管理體系和勞動定額形成機制，規范勞動定額的制定、調整、管理和實施；重點推動在縣級以下區域內勞動密集型企業和中小企業比較集中的行業，建立行業性工資集體協商制度，訂立行業性工資集體協議。

人民網：您曾在報紙上發表《關于破解“招工難”的思考與探索》的文章稱：“通過建立工資共決機制，在制度上保障勞動者工資收入和福利待遇隨著經濟社會的發展同步增長?！钡斍坝幸环N觀點認為，開展工資集體協商、提高勞動者工資收入，會影響到企業發展，您如何看待這個問題？工會開展工資集體協商，應當處理好哪些關系？

張建國：這種擔心是不必要的，在我們國家，勞資關系雙方是矛盾統一體和利益共同體，只有促進企業發展，才能為職工工資收入增長、保障和發展職工權益奠定堅實的物質基礎；維護職工權益是發展的終極目的，只有維護好職工權益特別是工資分配權益，才能發揮好職工的積極性主動性創造性，使企業提高競爭力、實現可持續發展有可靠的保證，這是我們開展工資集體協商的基本出發點和立足點。

一方面，全國各級工會在開展工資集體協商時，都始終堅持“促進企業發展、維護職工權益”的工作原則，根據企業生產經營狀況和職工意愿要求，綜合考慮地區、行業平均工資水平，當地政府發布的最低工資標準、工資指導線、人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息，本地區城鎮居民消費價格指數等因素，通過協商找到勞動關系雙方利益契合點，實現雙方的互利共贏。

另一方面，開展工資集體協商，只是讓勞動者工資收入和福利待遇隨著經濟社會的發展同步增長，而不是提出超出勞動生產率提高的速度和經濟社會發展水平的要求。

因此，當前開展工資集體協商，既要考慮通過協商提高職工工資收入、共享企業發展成果，又要切實考慮到企業的承受能力，做到依法主動科學爭取、合情合理有序有度爭取。

當前工會開展工資集體協商，要處理好這樣幾個關系。

一是要處理好抓住機遇積極推進與扎實穩妥講求科學的關系。要切實把握好時機和力度，力戒形式主義，既要擴大覆蓋面，又要增強實效性，重點是增強協商內容的針對性、實效性，努力做到統籌兼顧、科學合理、公平公正。

二是處理好宏觀著眼全面推進與微觀入手突出重點的關系。推進工資集體協商工作既要從宏觀層面著眼，還要注重抓住重點，從具體操作層面入手，讓職工滿意，企業也能夠承受。

三是處理好爭取資源借助力量推進與發揮優勢提高能力的關系。工會推進工資集體協商，必須堅持做到爭取資源手段，借助社會力量與發揮工會優勢、提高能力素質并舉。特別是一定要把提高協商指導員和職工代表的協商能力，作為推動工資協商機制持續發展的內在需要、增強工資協商成效的關鍵性環節來抓。

人民網：全總負責人日前表示，力爭到2012年基本在各類已建工會的企業實行集體合同制度，全面推行工資集體協商。這對于各級工會開展工資集體協商提出了哪些新的要求？

張建國：到2012年實現在各類已建工會的企業全面實行集體合同制度的目標，對于各級工會的具體要求是，要在已有工作的基礎上，進一步“提升質量、拓展形式、深化內容”。

提升質量，就是要把開展工資集體協商工作作為工會協調勞動關系機制建設的核心內容，推動納入黨政工作大局，擺上重要位置，在提高覆蓋率的同時，重在建立機制，增強針對性、實效性。

拓展形式，就是要在以非公有制企業為重點開展企業工資集體協商的同時，通過條塊結合、“上代下”的方式，大力開展縣區以下區域性行業性工資集體協商。對企業規模較小，工會力量較弱，不能單獨進行工資集體協商的地區，開展以覆蓋小企業為重點的區域性工資集體協商；對同行業企業較多的地方，著重抓好行業性工資集體協商。在一些條件相對成熟的地區也可研究如何處理企業、區域性和行業性的關系問題，探索開展三者相互銜接、雙重覆蓋、二次協商、簽訂執行協議等方式方法的新路子。

深化內容，就是要在繼續把一線職工特別是農民工的勞動報酬問題突出出來的基礎上，還要進一步關注勞務派遣工、金融系統、國資委確定工資總額的企業和企業化管理的事業單位的工資協商問題；在協商工資水平、調整幅度的基礎上，把加班工資、獎金分配、福利補貼和薪酬制度設置等納入到協商之中。要在同工同酬、同崗同酬的原則下，積極探索研究通過協商浮動計價，調整幅度，解決同行業同工種計件單價、同行業同崗位工資標準統一的問題。

人民網：按照新的目標任務對這項工作提出的新要求，全總有沒有制定出步驟鮮明的推進方案？張建國：根據目標任務的要求，概括起來，就是擴大工作覆蓋面和增強實效性。為此，今后將從以下五個方面著手推動開展工資集體協商工作。

一是要積極爭取各級黨委政府的高度重視和大力支持。黨政重視和主導是工資集體協商工作能夠真正打開局面、取得突破性進展的關鍵。各地工會開展工資集體協商的實踐充分證明，凡是黨政重視的地方，這項工作就能開展得好、走在前列，反之亦然。當前，特別需要積極爭取各級黨委和政府將工資協商工作納入到地方經濟社會發展全局和黨委政府工作目標，建立目標責任制，與黨政其他工作同時布置、同時檢查、同時考核；工會要加強源頭參與，積極推動工資集體協商相關立法和配套政策出臺，為開展工資集體協商營造良好的法律政策環境，推動建立“黨政主導、三方指導、工會力推、各方配合、企業和職工廣泛參與”的工作格局。

二是要充分發揮各級協調勞動關系三方機制的重要作用。開展工資集體協商是協調勞動關系的核心內容，也是協調勞動關系三方共同的職責所在，只有協調勞動關系三方密切配合、相互合作、形成合力，工資集體協商工作才能不斷取得新突破。當前，應當積極借助和依托三方機制平臺，廣泛聯合社會力量，齊抓共推工資集體協商工作；推動建立健全各項工作制度，制定工作規劃和目標措施；充分發揮各方的資源優勢，各司其職、分工協作、相互支持、協調配合，凝聚工作合力；通過聯合調研、聯合發文、聯合開會、聯合督促檢查等途徑，及時發現問題、解決問題、調處爭議、指導工作。

三是要進一步推動健全和完善工資集體協商相關制度。當前，隨著工資集體協商工作的深入開展，相關制度不健全已經成為制約工資集體協商工作的“瓶頸”，只有不斷建立健全相關制度，才能為開展工資集體協商工作提供有力支撐。為此，應當建立健全要約制度。進一步推動形成“工會依法主動要約、對不應約的由上級工會要求其限期整改、對不整改的由勞動監察部門進行責任追究”的工作鏈，努力提高工資集體協商建制率。應當建立激勵約束機制。要把企業是否建立了工資集體協商制度作為“五一勞動獎狀（獎章）”、勞動關系和諧企業等評先評優的必備條件。應當建立履約監督檢查制度。通過實行工資集體合同履行情況向職代會報告、企業職工代表監督檢查和在廠務公開欄公示等方法，以及爭取人大、政府、政協督查等形式，確保工資集體協議的嚴格履行。應當建立爭議調解處理制度。明確調處程序，及時化解和處理工資集體協商或工資協議履行中出現的勞動爭議。

四是要突出協商重點，加強分類指導，擴大協商實效。不同地區和不同企業的實際情況各不相同，甚至千差萬別，這就決定了開展工資集體協商不能搞“一刀切”，而應該根據不同地區的實際情況突出不同的協商重點，對不同的企業實施分類指導，只有這樣才能不斷提高工資集體協商的針對性實效性。當前要把推動開展行業性工資集體協商作為工作重點，推動建立勞動定額、工時工價的協商共決機制。深入研究、不斷探索不同規模、不同所有制、不同經營狀況企業開展工資集體協商工作的規律，加強分類指導和服務。對生產經營正常的企業，要突出建立工資正常增長機制；對生產經營困難的企業，突出建立工資支付保障機制；對國有企業和國有獨資企業、股份制企業，突出理順按勞分配和按生產要素分配的關系，提高勞動者報酬在企業分配中的比重；認真調查、深入研究勞務派遣工、農民工的同工同酬問題。

五是要加強工會自身建設，提高職工協商代表能力素質。適應開展工資集體協商工作的要求，需要不斷增強工會干部和職工集體協商代表的能力水平。只有通過加強培訓，著力培養造就一支工會工資問題專家隊伍和高水平的集體協商指導員隊伍，才能為不斷擴大工資集體協商的覆蓋面，提高工資集體協商的實效性，提供素質保證和智力支持。

人民網：我注意到，當前開展工資集體協商還存在著區域間發展不平衡的問題，有些地區工資集體協商開展得比較好，而有些地區集體協商工作相對差一點，這種情況下如何全面推進工資集體協商？

張建國：對于這樣的情況，我們的主要考慮是，除了對開展這項工作提出總體要求外，還要通過運用典型引路和進行分類指導的方法，推動不同地區根據當地的實際情況開展工資集體協商。實踐證明，典型引路，分類指導是推動工資集體協商機制建設的現實需要和長遠要求。各級工會要通過鼓勵和支持基層的探索和實踐，及時發現培養和總結培育一批各具特點的國有、民營、外資等各類型企業及區域、行業工資集體協商工作的典型群體，形成典型的層次性和多樣性，通過召開經驗交流會、成果展示會、現場觀摩會等方式交流經驗，把基層創造的經驗上升到政策指導層面，進行廣泛推廣。同時，還要處理好加強規范化制度化建設與分類指導的關系，規范化制度化并不等于單一化，根據不同行業、不同發展水平的企業，積極探索工資集體協商多種形式的路子。

人民網：集體協商是勞動關系雙方的事，可是我們注意到，近年來，您卻一直呼吁，要在全社會形成支持企業開展集體協商的良好氛圍，這是從什么考慮的呢？

張建國：近年來黨中央一再強調，要繼續強化社會主義和諧勞動關系，完善勞動關系協調機制，推動形成利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，促進實現體面勞動，促進勞動關系和諧，促進社會和諧穩定。建立集體協商機制正是構建和諧勞動關系的核心舉措。事實上，之所以要形成全社會關心和支持建立集體協商機制的濃厚氛圍，是因為這項機制建設并不是一件容易的事情，沒有方方面面的理解支持是很難的。

推動這種協商機制建設，是要形成一個利益關系協調的平臺，通過這個平臺來平衡勞動關系雙方利益、化解勞動關系矛盾、使勞動糾紛及時有效地化解在萌芽狀態、解決在基層。因此，應該進一步凝聚社會共識，特別是應當形成黨政領導關心和支持建立集體協商機制的濃厚氛圍。實踐證明，只有在黨委領導、政府主導下，這項工作才能真正打開局面、取得突破性進展。同時，建立這種機制，還需要廣大職工的認可、參與和支持。

人民網：當前推動建立健全集體協商機制需要著重解決的問題是什么？

張建國：我認為，當前推動建立健全集體協商機制，最需要解決的是兩個問題，一個是對集體協商的認識，另一個是如何形成推動的工作合力。目前有一種比較流行但卻不盡正確的觀點，認為開展集體協商只是工會的職責，開展得好，是工會的功勞；開展得不好，是工會的責任。持這種觀點的人并沒有真正理解集體協商的內涵。事實上，開展集體協商，不是工會一廂情愿搞的主張、推出的舉措，也不僅僅是當前改變收入分配不合理、預防和化解勞動關系矛盾和沖突的現實要求，而是發展社會主義市場經濟必須建立和逐步完善的重要配套機制，是發展社會主義市場經濟的內在規律性要求。只要我們搞社會主義市場經濟，就回避不了勞動關系矛盾，就要建立集體協商機制，來平衡勞動關系雙方的利益關系，預防和化解勞動關系矛盾和沖突，這是必然選擇，不是誰愿意與否就能改變的。否則，社會主義市場經濟就是不完善的，甚至是不公正的。澄清了這一認識，我們就不難理解，集體協商作為社會主義市場經濟條件下協調勞動關系的重要手段，同樣是協調勞動關系各方的共同職責，只有協調勞動關系三方(政府、工會、雇主組織)密切配合、相互合作、形成合力推動，集體協商工作才能不斷取得新突破。當前，特別應當明確協調勞動關系三方在推進集體協商機制建設中的職責，建立起推進這項工作的工作體系，由協調勞動關系各方切實各司其責，推動集體協商機制建設邁上新臺階。

人民網：在推動建立集體合同制度、全面推行工資集體協商的過程中，協調勞動關系三方應當分別擔負起怎樣的職責？協調勞動關系三方應如何互相配合？

張建國：推動建立集體合同制度、全面推行工資集體協商，是協調勞動關系三方的共同責任。前面我著重談了工會推進工資集體協商的目標責任和工作舉措，其實，政府和雇主組織也應當切實擔負起自己的職責。

在集體協商過程中，政府的作用是督促、協調、溝通和指導。一方面，政府應當負責制定政策，推動集體協商機制的建立，并對企業開展集體協商進行監督；另一方面，政府應根據勞動力市場情況，定期公布行業市場工資指導價位，從而指導不同行業的企業以市場指導價為基礎，通過集體協商來確定職工工資水平。

雇主組織應切實承擔起引導和代表企業開展集體協商的責任。在推動建立工資共決機制過程中，雇主組織作為企業方的代表，負有引導、組織和代表企業開展集體協商的職責。一方面，雇主組織應引導企業樹立工資共決的理念。另一方面，應當在縣區、鄉鎮、街道、工業園區等行業特征明顯的地區積極培育具有長期穩定性和廣泛代表性的行業性雇主組織，推進行業性雇主組織的制度建設和規范運作，使管理和決策民主化，以利于在行業層面有效開展集體協商并對協議執行進行監督約束。

各級協調勞動關系三方應當充分發揮職能優勢，相互支持，協調配合，共同推動全面建立集體合同制度。各級人力資源社會保障部門應充分發揮主導作用，切實抓好組織協調、政策制定和監督檢查工作。各級工會應當宣傳發動廣大職工積極參與，提高職工依法與企業開展平等協商的意識，提升基層工會和職工代表的集體協商能力和水平，加強對集體合同履行情況的監督。各級企業代表組織應當切實做好企業經營者的組織引導工作，提高經營管理人員對建立集體合同制度重要性和必要性的認識，引導廣大企業牢固樹立平等協商、共享成果、和諧發展的經營理念。

人民網：請您預測,推動建立集體合同制度、全面推行工資集體協商未來愿景應是怎樣的?

張建國：在當前的形勢任務之下，全面推進工資集體協商具有特殊意義，因為，工資是民生之源，是職工最關心、最直接、最現實的利益問題，是勞動關系的核心所在。工會履行維護職工合法權益基本職責，一個重要方面就是要推動解決職工工資分配問題。衡量工會工作成效的一個重要標準，就是工會在推動解決職工經濟利益特別是工資分配問題上作用發揮得如何。工會推動企業建立工資集體協商機制，既是工會履行各項社會職能、突出維護職工合法權益基本職責的迫切需要；也是促進加快經濟發展方式轉變、收入分配格局調整、擴大內需的重要途徑；更是保護調動發揮職工積極性主動性，實現共建共享的有效舉措；是發展和諧勞動關系、維護社會和諧穩定的當務之急。

近年來，越來越多的人已經認識到，開展工資集體協商，有利于提高職工工資收入、調動發揮廣大職工的積極性創造性，有利于推動收入分配格局調整、擴大內需、促進經濟發展方式加快轉變，有利于預防、化解勞動關系矛盾和沖突，發展和諧勞動關系、維護職工隊伍和社會穩定。因此，推動建立集體合同制度、全面推行工資集體協商是一條必須走的路子，開拓這樣路子工會大有可為，也一定會大有作為。從《勞動法》頒布至今，建立集體協商機制也僅僅十多年，它在中國工會工作中還是一項比較新的任務，前途一片光明。

前途光明，但道路是曲折的。當前開展集體協商，還面臨著許多困難，有思想認識不到位帶來的阻力，有制度機制不完善帶來的障礙，破除這些阻力和障礙還需要一定的時間，還必須做更大的艱苦努力。而且，即便這種制度建立健全起來，也不可能期盼一下子就讓勞動者的報酬提高多少多少、勞動條件立即上個臺階，這還需要一個長期的甚至艱苦的博弈過程，在反復博弈中不斷加以完善。總之，一句話，推動建立集體合同制度，前景光明，任重道遠，我們需要倍加努力。